طراحی الگوی مدیریت استعداد مبتنی بر نهج‌البلاغه

نوع مقاله : علمی-تخصصی

نویسندگان

1 ایلام

2 دانشگاه ایلام

چکیده

پژوهش حاضر با رویکرد کیفی ‎تحلیل محتوا و با ماهیت اکتشافی و جهت‌گیری کاربردی انجام شده است و از جهت شیوه گردآوری داده‌ها از روش متن‌کاوی استفاده شده است. عمده‌ترین ابزار گردآوری اطلاعات در این تحقیق، فیش‌برداری است. جامعه آماری در این پژوهش، شامل متون مرتبط با مدیریت استعداد در کل متن نهج‌البلاغه می‌باشد. پس از مطالعۀ نهجالبلاغه، مفاهیم حاصل از آن استخراج و به هر کدام یک کد اختصاص داده شد. سپس مفاهیم مشابه، شناسایی و با ترکیب آنها تم‌های فرعی تدوین شد. سپس براساس تمامی تم‌های فرعی شناسایی شده، دسته‌بندی کلی‌تری انجام گرفت و تم‌های اصلی شناسایی شدند. جهت سنجش میزان اعتبار مؤلفه‌های مدیریت استعداد، پایایی تم‌ها از طریق شاخص تکرارپذیری (توافق بین دو کدگذار) استفاده شد که پایایی محاسبه شده برابر 82/0 و همچنین یافته‌های پژوهش توسط 3 نفر از خبرگان حوزۀ مدیریت بررسی شد و اصلاحات لازم در فرایند تم‌سازی و مفاهیم شناسایی شده، اعمال شد. جهت سنجش اعتبار الگوی ارائه شده، در اختیار 5 تن از خبرگان متخصص در پژوهش کیفی قرار گرفت که پس از اعمال نظرات آنها روایی الگو از نظر خبرگان تأیید شد. یافته‌های حاصل در 25 تم فرعی و 7 تم اصلی با نام‌های انتخاب و انتصاب، بالندگی، ماندگاری، زمینه تأثیرپذیری استعدادها، رسالت و ارزش‌ها، جامعه‌پذیری، جابه‌جایی و عزل، دسته‌بندی گردید.

کلیدواژه‌ها


عنوان مقاله [English]

Designing a Pattern of Talent Management based on Nahj al- Balaghah

نویسندگان [English]

  • Saeed Mohammadi 1
  • Ardeshir Shiri 2
  • Mohammad Taban 2
1 Master student, Ilam University
2 Associate professor, Ilam University
چکیده [English]

The present study has been done with a qualitative approach to content analysis and with an exploratory nature and applied orientation, and the text collection method has been used for data collection method. The main tool for collecting information in this research is taking notes. The statistical population of the study includes all the texts related to talent management in the entire text of Nahj al-Balagha. After reviewing Nahj al-Balagha, the relevant concepts are extracted and each of them gets a unique code. Then, similar concepts are identified, and by combining these concepts, secondary themes are obtained. Then, based on all the identified secondary themes, a more general categorization is applied in order to identify the main themes. In order to measure the validity of the components of talent management, the reliability of the themes was evaluated using the measure of repeatability (the consistency between two coders), leading to the reliability coefficient of 0.82. Moreover, the findings of the study were evaluated by three experts in the field of management, and then the necessary corrections in the process of theme creation, as well as the identified concepts, were applied. In order to evaluate the validity of the proposed pattern, it was presented to five experts in expertise in qualitative research, and after applying their recommendations, the reliability of the pattern was confirmed by these experts. The obtained findings were categorized into 25 secondary themes and seven main themes, i.e. selection and appointment, growth, durability, the ways talents are affected, mission and values, sociability, and replacement and dismissal.

کلیدواژه‌ها [English]

  • talent
  • talent management
  • talent management pattern
  • Nahj al-Balaghah
  1. ابراهیمی، مرتضی؛ فهیمه الیکی و محرم عباسی (1396)، «بررسی تأثیر مدیریت استعدادیابی بر جانشین‌پروری سازمانی (مورد مطالعه: مدیران دانشگاه محقق اردبیلی)»، توسعه مدیریت منابع انسانی و پشتیبانی، بهار 96، ش43.
  2. اقبال، فرزانه و همکاران (1395)، «طراحی و تدوین مدل فرایند مدیریت استعداد اعضای هیئت علمی برای دانشگاه‌های استعدادمحور»، پژوهش‌های مدیریت عمومی، س9، ش34، ص5−27.
  3. ایمان، محمدتقی و محمودرضا نوشادی (1390)، «تحلیل محتوای کیفی»، پژوهش، س3، ش2، ص15−44.
  4. پهلوان شریف، محمدامین (1395)، «طراحی چارچوبی برای مدیریت استعداد در پرتو روش پژوهش قرآنی» پایان‌نامه دکتری دانشکده مدیریت.
  5. تبریزی، منصوره (1393)، «تحلیل محتوای کیفی از منظر رویکردهای قیاسی و استقرایی»، فصلنامۀ علوم اجتماعی، ش64، ص105−138.
  6. چناری، علیرضا و صدیقه صائمیان (1387)، «مدیریت دانش و استعداد‌ها»، نشریه علمی مدیریت، ش141، ص18−19.
  7. حاجی نبی، کامران؛ پوران رئیسی و نرگس السادات اجاق (1392)، «رابطۀمدیریت استعداد با عملکرد کارکنان پرستاری بیمارستان‌های شهر کرج»، مجله علمی پژوهشی مدیریت اطلاعات سلامت، دوره 10، ش7، ص964−971.
  8. دشتی، محمد (1383)، نهج‌البلاغه، تهران: مؤسسه فرهنگی انتشاراتی زهد.
  9. طهماسبی، رضا و همکاران (1391)، «مدیریت استعدادها: شناسایی و رتبه‌بندی عوامل مؤثر بر جذب و نگه‌داشت استعدادهای علمی»، مجلۀ پژوهش‌های مدیریت عمومی، س5، ش17، ص5−26.
  10. عابدی جعفری، حسن؛ محمدسعید تسلیمی؛ ابوالحسن فقیهی و محمد شیخ‌زاده (1390)، «تحلیل مضمون و شبکه مضامین؛ روشی ساده و کارآمد برای تبیین الگوهای موجود در داده‌های کیفی»، اندیشه مدیریت راهبردی، 5 (2)، شماره پیاپی 10، ص151−198.
  11. عرب، جلال، خلیلی تیرتاشی (1396)، «مطالعه تطبیقی تأثیر مدیریت جانشین پروری بر عملکرد سازمانی بین دانشگاه آزاد کاشان و دانشگاه آزاد نراق»، دانشگاه آزاد اسلامی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد نراق، دانشکده مدیریت، پایان‌نامه کارشناسی ارشد.
  12. علّامه، سیدمحسن و مریم قاسم آقایی (1387)، «نخبگان و شکوفایی سازمانی در عصر اقتصاد دانایی»، نشریه علمی مدیریت، ش141، ص5−8.
  13. غلامحسین پور انوری، ثریا و همکاران (1396)، «رویکرد سیستمی بر مدیریت استعداد در دانشگاه‌ها و تأثیر آن بر روی اجتماع و سازمان»، پژوهش‌های مدیریت عمومی، س10، ش16، ص143−160.
  14. قاسمی، م. جود زاده، م و بیگی راد، ا. (1394)، «تأثیر مدیریت استعداد بر قابلیت یادگیری سازمانی با نقش میانجی هوش سازمانی»، پژوهش‌های مدیریت عمومی، س8، ش30، ص145−164.
  15. نادری، نادر؛ محسن یاراحمدی و محمدرسول الماسی‌فرد (1391)، «مدیریت استعداد؛ مفاهیم، رویکردها و مدل مفهومی»، فصلنامه علمی ترویجی منابع انسانی ناجا، ش29، دوره هفتم پاییز، ص75−100.
    1. Annunzio-Green, N. (2008), Managing the talent management pipeline:Towards a greater understanding of senior managers' perspectives in the hospitality and tourism sector, International Journal of Contemporary Hospitality Management, Vol. 20, No. 7, pp. 807−819.
    2. Ashton C. & Morton L. (2005), Managing talent for competitive advantage, Strategic Human Resources Review, 4(July/August (5)): 28−31.
    3. Babu, T. N., Suhasini, N. & Narayanappa, G. L. (2017), Role of talent
    4. Bradley, A. P. (2016). Talent management for universities, Australian Universities'Branham, L. & Hirschfeld, M. (2010). Re Engage. New York: McGraw Hill.
    5. Collings, D. G., Mellahi, K.( 2009), Strategic talent management: A review and research agenda, Human Resource Management Review, 19, pp. 304−313.
    6. Conrad, S. (2010), Why talent management should be a priority for
    7. Creswell, J. W., & Miller, D. L. (2000). Determining validity in qualitative inquiry. Theory into practice, 39 (3), 124−130.
    8. Cunningham, I., (2007), Talent Management: Making It Real. Emerald Group, 21(2), pp. 4-6.
    9. Dries, N. (2013), The psychology of talent management: A review and research agenda, Human Resource Management Review, 23, 272−285.
    10. Gagné, F. (2007). Ten commandments for academic talent development. Gifted Child Quarterly, 51: 93–118.
    11. Maxwell, G. & Mclean, S., (2008), Talent Management in Hospitality and Tourism in Scotland. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 20(7), pp. 820-830.
    12. Mensah, J.K (2015), A “coalesced framework” of talent management and employee performance For further research and practice, International Journal of Productivity and Performance Management, Vol. 64, No. 4, pp. 544-566.
    13. Silzer, R., & Dowell, B. E. (2010). "Strategic talent management matters".Strategy-driven talent management: A leadership imperative, 3−72.